Columna de opinión de Escuela de Derecho UNIACC
La violencia en el ámbito laboral, entendida como cualquier conducta que implique un atentado contra la integridad o dignidad de uno o más trabajadores, constituye un problema que afecta de manera generalizada a todos los Estados.
De hecho, tras el regreso al trabajo presencial en el periodo post pandemia, se ha observado un incremento de esta problemática, siendo crucial la toma de medidas gubernamentales para erradicar este tipo de conductas dentro de las organizaciones.
En Chile, para abordar este desafío, se han impulsado diversas iniciativas, como la ratificación de tratados internacionales, la elaboración de proyectos de ley y la dictación de resoluciones por parte de la Dirección del Trabajo.
En ese contexto, con el fin de adecuar nuestra legislación al Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la “Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo”, nos encontramos ad portas de la promulgación del proyecto de ley que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales para la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
El proyecto ha sido denominado “Ley Karin” (Boletín 15093-13), en memoria de la técnica en enfermería Karin Salgado, que se suicidó en 2019 tras ser víctima de acoso laboral en el Hospital Clínico Herminda Martín de Chillán.
Desde un punto de vista pragmático, se establecen nuevas obligaciones a los empleadores, principalmente, la implementación de un “protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo”.
La innovación radica en que el Código del Trabajo sólo exige que los Reglamentos Internos de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) incluyan normas sobre la investigación del acoso sexual, mas no sobre el acoso laboral ni menos sobre la violencia ejercida por terceros ajenos a la empresa.
Sin perjuicio de lo anterior, no bastará la sola inclusión de estas reglas en los respectivos RIOHS para dar cumplimiento a la ley, sino que además es necesario una efectiva capacitación e información a los trabajadores sobre riesgos psicosociales asociados a la violencia laboral, el proceso para su investigación y las consecuencias que conlleva la comisión de estas conductas.
Es decir, las empresas deberán adoptar un rol activo en la identificación de estos riesgos, mediante la colaboración efectiva entre los distintos estamentos de la empresa, con el objetivo de prevenir cualquier surgimiento de conductas vulneratorias de derechos fundamentales.
Por otro lado, el proyecto propone la unificación de reglas para la investigación de ciertos tipos de violencia laboral (acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros), lo que propende a una mejor difusión, simplificación y entendimiento del proceso investigativo.
Asimismo, se flexibilizan ciertos aspectos, dejando atrás ciertos formalismos, por ejemplo, la posibilidad de iniciar el proceso investigativo por medio de la denuncia verbal.
Lo anterior es sin perjuicio de las particularidades que pudieren surgir para cada caso en particular, como lo es la aplicación de medidas o sanciones en contra de quien ejerció el acoso sexual o laboral.
Derecho y compliance laboral: Nuevo estándar de cumplimiento
En nuestra opinión, creemos que la norma corresponde a un nuevo estándar de cumplimiento en la prevención de la violencia laboral dentro de las empresas, lo que amplía el alcance del compliance laboral y la necesidad de obtener asesoría experta en estas materias.
De ahí que una tutela laboral efectiva de los trabajadores, debe considerar la prevención de la violencia laboral como parte integrante del deber de seguridad del empleador contemplado en el artículo 184 del Código del Trabajo.
Por lo tanto, lo que subyace a la promulgación de esta ley es prevenir la formación de un ambiente laboral hostil que pueda afectar las relaciones entre los trabajadores entre sí y de éstos con sus superiores.
En otras palabras, será indispensable fomentar una cultura de respeto tanto en las relaciones verticales como horizontales dentro de la organización.
Para lograr esto, los empleadores deben centrarse en la prevención, identificando cualquier indicio o manifestación de violencia laboral para erradicar –desde sus raíces- cualquier conducta potencialmente atentatoria contra la dignidad de los trabajadores.
Por Matías Saavedra Estay
Abogado, LLM Magíster en Derecho con mención en Derecho de la Empresa
Profesor de Derecho Civil
Universidad UNIACC
